A szolgáltatások részleges újranyitásával, valamint a diákok nyári munkavállalásának közeledtével sokakban felmerül a kérdés, vajon a munkaerőpiacon is lehet-e az állampolgárokat diszkriminálni, mint ahogyan tette ezt a kormány a nyitási szabályozások kialakításakor? A Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő jogászai közleményben foglalták össze a legfőbb tudnivalókat. Bár, ez sok mindent nem tisztázott, hiszen a ködös jogi csűrés-csavarás között sok az ellentmondás, és noha nagyon próbálják hangoztatni a megkülönböztetés tilalmát, végső soron az a tanulság: bizony, nagyon is lehet feltétel a kis plasztik kártya.
„A munkáltatók továbbra sem kötelezhetik oltás felvételére dolgozóikat. Az a körülmény tehát, hogy a munkavállaló beoltatja-e magát vagy sem, továbbra is a munkavállaló döntésén alapul. Annak nincs akadálya, hogy a munkáltatók az oltás felvétele és utóhatásainak kipihenése céljából extra szabadnap kiadásával ösztönözzék a munkavállalóikat az oltás felvételére, azonban a munkáltató önmagában ennek elmaradása miatt hátrányos jogkövetkezményt nem alkalmazhat” – hívta fel a figyelmet dr. Szűcs László szakértő ügyvéd.
Jogi mismásolás
A védettség munkahelyi nyilvántartásának azonban speciális feltételei vannak. A munkáltató csak olyan adatot kérhet munkavállalójától, amely – többek között – a munkaviszony létesítése vagy teljesítése szempontjából lényeges. Hogy mi minősül lényeges adatnak, azt már nem határozza meg a jogszabály
– összegzi a 24.hu.
Az adatvédelmi hatóság (NAIH) egyébként már legalizálta is a munkáltató számára, hogy rákérdezzen, a pályázó rendelkezik-e oltási igazolással, „amennyiben ehhez munkajogi, munkavédelmi, munkaszervezési célokat (érdekeket) tud igazolni”. Mindebből a jogászok szerint az is következik, hogy
a munkáltatók csak meghatározott célok érdekében és nem általánosságban érdeklődhetnek a védettség meglétéről.
A jogászok szerint itt elsősorban munkaköri feladatokhoz, és munkakörnyezethez kapcsolódó kockázatokra kell gondolni. Például az egészségügyi dolgozók körében jogosnak tartják az ilyesféle kérdéseket.
Oltottak és oltatlanok elkülönítése
Mivel 2020. márciusa óta minden embertársunkra potenciális veszélyforrásként kell tekintenünk, ezért a jogászok ide sorolják azokat a munkaköröket is, ami „nagymértékű személyes interakciót igényel”, mint mondjuk egy bolti eladó.
Szerintük ez esetben „mérlegelni kell a védettség hiányából adódó fertőzésveszély kockázatát”, végső soron az oltatlan dolgozókat akár el is lehet távolítani ezekből a munkakörökből. Mindezt az ő „védelmükben”, persze.
Az ügyvédek szerint akkor sem sérül az egyenlő bánásmód elve, ha a munkáltató a védettségi igazolvánnyal nem rendelkezők számára a közösségi, szociális helyiségek használatánál továbbra is létszámkorlátozást alkalmaz, vagy rendszeres tesztelést ír elő számukra, ugyanakkor a védettségi igazolvánnyal rendelkező munkavállalóknál ezek a korlátozások már nem indokoltak – magyarázta dr. Zsédely Márta szakértő ügyvéd.
Zsédely Márta szerint ilyen esetekben mindaddig nem beszélhetünk az egyenlő bánásmód sérelméről, amíg a munkáltató bizonyítani tudja, hogy valamely intézkedésnek objektív, észszerű indoka van, illetve éppen az eltérő bánásmód biztosítja a védettségi igazolvánnyal nem rendelkezők munkahelyi egészségét.
Előírható többletkövetelmény lehet az igazolvány
Noha a közlemény elején még azt állították, senkit nem érhet hátrány az oltási igazolás hiánya miatt, a végére eljutottunk oda, hogy de. Az ügyvédek szerint ugyanis:
a jogszabályok már most is többletjogokat biztosítanak a védettségi igazolvánnyal rendelkezők számára,
így tehát
a szolgáltatást ellátó munkáltató szerződő partnerei is előírhatják többletkövetelményként a közeljövőben, hogy csak védettségi igazolvánnyal rendelkező személyeket fogadnak telephelyükön.
Érdekes egyébként, hogy pont egy jogász nem tudja, mi a különbség a „többletjogok” és a „jogfosztás” között, hiszen a védettségi igazolvánnyal nem olyan jogokat kapnak az oltottak, amivel korábban sosem rendelkeztek, hanem a 2020. márciusában elvett jogaink egy részét kapják vissza, miközben a többiek maradnak jogfosztottak.
Mindenesetre az ügyvédek szerint a munkaadó még a diákmunkát kereső tanulók számára is feltételként szabhatja meg az oltási igazolást. Mindezt persze a munkavállalók és ügyfelek „védelme érdekében”.
A közleményt kiadó irodák jogászai hangsúlyozták:
a munkaviszony megszüntetését, mint végső eszközt ugyanakkor csak akkor lehet jogszerűen alkalmazni, ha a munkáltató mindent elkövetett, hogy észszerű munkaszervezési vagy munkavédelmi intézkedésekkel a munkaviszony fennmaradjon, de ennek ellenére a védettség hiánya egyértelműen akadálya a munkaviszony fenntartásának.
Az nem tisztázott, mégis hogyan lehet „akadálya” a munkaviszony fenntartásának a kis plasztik kártya hiánya, az viszont világos, hogy ezen okra hivatkozva bizony kirúghatnak bárkit, az „észszerűség” keretein belül, természetesen.
A X- és Telegram-csatornáinkra feliratkozva egyetlen hírről sem maradsz le!
