Távolodnak a munkáltatói és munkavállalói elvárások

A magyar munkavállalók több mint kétharmada nyitott a munkahelyváltásra, döntő többségük pedig elsősorban a kedvezőbb bér- és juttatási csomag reményében keres új lehetőséget – derül ki az wherewework.hu 2025-ös munkaerőpiaci kutatásából. A felmérés rávilágít arra, hogy a munkavállalói elvárások és a munkáltatói ajánlatok között érezhető különbségek mutatkoznak, különösen a jövedelmi viszonyok és a béren kívüli juttatások terén, írja a digitalhungary.hu.

A wherewework.hu (korábban Munkahelyeink.hu) karrierportál regionális kutatást készített Magyarországon, Romániában, Bulgáriában, Görögországban és Moldovában a munkaerőpiac legfrissebb trendjeiről. A felmérés eredményei átfogó képet nyújtanak arról, hogyan miként látják a munka világát a munkavállalók és a munkáltatók Magyarországon. Az adatok alapján kirajzolódik, hogy az elvárások és az ajánlatok között különbségek tapasztalhatók, különösen a juttatások és a bércsomagok területén. Az értékelés célja, hogy ezekre a tendenciákra rávilágítson, és segítséget nyújtson a munkaerőpiaci párbeszédhez.

Munkavállalói nézőpont – motivációk és helyzetkép

A kutatás egyik legmeghatározóbb megállapítása a munkahelyváltásra való nyitottság mértéke. A felmérés szerint a munkavállalók hatvannyolc egész hat tized százaléka nyitott erre a lehetőségre: negyven egész nyolc tized százalék akkor lépne, ha egy megfelelő ajánlatot kapna, míg huszonhét egész hat tized százalék már aktívan keres új lehetőséget. Ez az arány jól mutatja, hogy a munkavállalók jelentős része folyamatosan figyelemmel kíséri a munkaerőpiaci mozgásokat, és nyitott az előrelépésre. A váltási szándék mögött elsősorban anyagi szempontok húzódnak: a válaszadók hatvanöt egész nyolc tized százaléka számára egy kedvezőbb bér- és juttatási csomag lenne az elsődleges indok a munkahelyváltásra. A második leggyakrabban említett tényező – a kellemesebb munkakörnyezet – lényegesen kisebb arányban (tizenöt egész egy tized százalék) jelent meg, míg a rugalmas munkavégzés (tíz százalék) és a szakmai fejlődési lehetőségek (hét egész nyolc tized százalék) további, de kevésbé domináns szempontként szerepeltek.

A válaszadók nyolcvanhét egész öt tized százaléka szerint a jelenlegi munkahelyükön történő hosszú távú elköteleződést leginkább az alapszintű fizetés növelése ösztönözné, de fontos tényezőként jelent meg a karrierben történő előrelépés lehetősége (negyvenkilenc egész három tized százalék) és a rugalmasabb munkavégzés is (harminchat egész nyolc tized százalék). A jelenlegi bérekkel kapcsolatos elégedettség ugyanakkor visszafogott képet mutat: a válaszadók ötvenkilenc egész kettő tized százaléka elégedetlen vagy nagyon elégedetlen jelenlegi fizetésével, miközben az elmúlt két évben csak tizenhárom egész nyolc tized százalékuk kapott tíz százalékot meghaladó emelést.

A béren kívüli juttatások jelenléte szintén vegyes képet mutat. A leggyakoribb juttatások közé tartozik a teljesítménybónusz és a rugalmas munkavégzés lehetősége (egyaránt harmincnyolc egész nyolc tized százalék), valamint az étkezési hozzájárulás (huszonöt százalék) és a magán egészségbiztosítás (huszonhárom egész hét tized százalék). Ugyanakkor a válaszadók körülbelül nyolc százaléka semmilyen extra juttatásban nem részesül, és sokan egyéni keretként kezelhető, rugalmas juttatási rendszer bevezetését szorgalmaznák. A válaszadók több mint fele (ötvenöt egész kilenc tized százalék) említette, hogy szívesen látna személyre szabható, felhasználóbarát juttatási csomagokat, míg negyvenegy egész öt tized százalék szerint a rugalmas munkavégzés további kiterjesztése lenne a leginkább kívánatos fejlesztés. Érdekesség, hogy egy húsz százalékkal magasabb fizetést kínáló állásra a válaszadók harminchat egész nyolc tized százaléka azonnal igent mondana, míg közel fele (negyvenkilenc egész három tized százalék) a juttatási csomagtól tenné függővé döntését.

Munkáltatói nézőpont – kínált juttatások és gyakoriságuk

A munkáltatói válaszok alapján a leggyakrabban kínált juttatások közé tartozik a teljesítményalapú bónusz (ötvenöt egész egy tized százalék) és a rugalmas munkarend vagy távmunka lehetőség (ötvenegy egész kilenc tized százalék), amelyek messze a legelterjedtebb béren kívüli elemek. Ezeket követik az étkezési hozzájárulás (harminchat egész hét tized százalék) és a magán egészségbiztosítás (huszonkettő egész nyolc tized százalék), utóbbi esetében azonban a családtagokra kiterjesztett fedezetet már csak tíz egész nyolc tized százalék kínál. Az olyan kiegészítő juttatások, mint például tréningek, képzési keretek vagy wellness előfizetések tizenöt–harminc százalék közötti gyakorisággal jelennek meg, míg a mentálhigiénés támogatás (hét egész hat tized százalék) vagy az extra szabadnapok (tizenhárom egész kilenc tized százalék) ritkábban fordulnak elő. A válaszadók egy része (kb. nyolc százalék) olyan egyedi juttatásokat is említett, mint az irodai masszázs, partneri kedvezmények vagy egyéb szolgáltatás alapú támogatások.

A jövőre vonatkozó tervek tekintetében a többség inkább kivár: hatvanöt egész kettő tized százalék nem tervez változást a juttatási struktúrában, míg csupán tíz egész egy tized százalék jelezte a költségkeret növelését, és tizenhárom egész három tized százalék tervezi új típusú juttatások bevezetését. Érdekesség, hogy ezzel párhuzamosan tizenegy egész négy tized százalék éppen csökkenteni készül a meglévő csomagját. A válaszok alapján a cégek többsége jelenleg nem kezeli aktívan a juttatási rendszer fejlesztését stratégiai területként.

A munkáltatók szerint az új munkatársak bevonzásában és a jelenlegi dolgozók megtartásában a munkabér és juttatási csomag (negyvenhárom százalék), valamint a munka és a magánélet egyensúlya (negyvennégy egész kilenc tized százalék) a legfontosabb tényezők. Ezzel szemben az előrelépési lehetőségek (hét százalék), a szervezeti kultúra (három egész kettő tized százalék) és a menedzsment szerepe (egy egész kilenc tized százalék) alig jelentek meg a válaszokban. Ugyanakkor a bérstratégia felülvizsgálatára vonatkozó tervek is mérsékeltek: a munkáltatók fele nem tervez változtatást, és csak hat egész három tized százalék számol jelentősebb átalakítással a következő tizenkét hónapban.

A visszajelzések gyűjtésében is vegyes gyakorlatok figyelhetők meg: bár a vállalatok közel huszonnyolc százaléka használ belső kérdőíveket, és huszonhat százalék él egyéni megbeszélésekkel, harminckilenc egész kilenc tized százalék egyáltalán nem gyűjt rendszeresen visszajelzést a bérekkel és juttatásokkal kapcsolatban. Ez azt jelzi, hogy a munkáltatói oldalon sok esetben hiányzik a strukturált párbeszéd, amely lehetővé tenné a dolgozói elvárások pontosabb megismerését és az ajánlatok ennek megfelelő alakítását.

A válaszadó munkáltatók körében a leggyakrabban biztosított juttatások közé tartozik a teljesítményalapú bónusz (ötvenöt egész egy tized százalék), a rugalmas munkarend vagy home office lehetősége (ötvenegy egész kilenc tized százalék) és az étkezési hozzájárulás (harminchat egész hét tized százalék). Ezek mellett magán egészségbiztosítást huszonkettő egész nyolc tized százalék nyújt, míg például családtagokra is kiterjedő biztosítást vagy mentálhigiénés szolgáltatást tíz százalék alatti arányban kínálnak.

Összevetés: munkavállalói elvárások és munkáltatói ajánlatok

A válaszok összehasonlítása alapján kijelenthető, hogy a munkavállalók és munkáltatók más-más súlypontok mentén gondolkodnak a javadalmazásról és juttatási rendszerekről. Míg a munkavállalók számára a bér és a hozzá kapcsolódó csomag döntő fontosságú (több mint hatvanöt százalékuk ezt jelölte meg váltási okként), a munkáltatók többsége a juttatások terén inkább alapvető vagy alacsony értékű megoldásokat alkalmaz. A nem pénzbeli, de értékalapú juttatások – például egészségügyi támogatás vagy rugalmas munkavégzés – megjelennek, de nem egyenletes eloszlásban.

A kutatás alapján érdemes lehet a jövőben olyan munkáltatói stratégiákra fókuszálni, amelyek figyelembe veszik a dolgozói preferenciák széles spektrumát, és versenyképes juttatási formákat kínálnak. A nyitottság a munkahelyváltásra, valamint az erőteljes jövedelmi motivációk jelzik, hogy az ajánlatok finomhangolása hozzájárulhat a hosszabb távú lojalitás és elköteleződés kialakításához.